een team is meer dan de optelsom van individuen

Drijfveren zijn uitermate geschikt om inzicht te krijgen in individuele mensen, maar ze zijn ook erg goed bruikbaar om culturen te begrijpen. Mensen hebben ieder hun eigen volgorde van wat zij willen, maar als zij in groepen functioneren ontstaat na verloop van tijd een gemeenschappelijk teampatroon, een gezamenlijke drijfveervolgorde. En daarmee ontstaat een cultuur. Je kunt culturen heel goed duiden in drijfveertermen. In welke volgorde van belangrijkheid plaatst men de zes drijfveren? Iedere groep mensen heeft zo zijn eigen top-6. Bij commerciële groepen staat oranje meestal op nummer één, onder accountants staan blauw en geel meestal hoog, en bij onderwijzers is groen in de regel dominant.

Een groep van duizend willekeurige Nederlanders vertoont een heel ander patroon dan een groep van duizend willekeurige Belgen. Echt waar, Belgen hebben hogere scores op blauw en paars. Maar het wordt interessanter als we Nederlandse onderwijzers en accountants gaan vergelijken met Belgische onderwijzers en accountants. Want dan wordt zichtbaar dat de verschillen tussen onderwijzers en accountants veel groter zijn dan de verschillen tussen Nederlanders en Belgen. Voor grote cultuurverschillen hoef je het land dus niet uit. In iedere organisatie zien we enorme verschillen tussen de subculturen. En dat is maar goed ook: stel je voor dat de boekhouders lijken op de verkopers!

En over verkopers gesproken, wanneer je deze groep nog eens nader bekijkt, tref je tussen verkopers-groepen weer cultuurverschillen aan. Verkopers in het business-to-business segment blijken bijvoorbeeld gemiddeld hoger op groen te scoren dan verkopers in het business-to-consumer segment. Ze zijn meer gedreven relaties te onderhouden. Vermoedelijk is dat ook effectief in hun wereld.

In de praktijk zie je in organisaties dat afdelingen ieder hun eigen cultuur hebben. De afdeling Financiën wordt bevolkt door mensen met heel andere drijfveren dan de medewerkers van de afdeling Verkoop. Dat moet ook, want de taken zijn heel anders en vragen dus ook mensen met verschillende drijfveren. Een organisatie van enige omvang bestaat dus uit verschillende subculturen, die ieder een heel ander meetresultaat laten zien. In de meetresultaten van groepen zijn percentages zichtbaar. Deze geven aan, welk gewicht de drijfveren in de groep hebben. Daarbij wordt geen rekenkundig gemiddelde gehanteerd, maar een gewogen gemiddelde, dat rekening houdt met de dynamiek tussen drijfveren en de interactie tussen de personen in de groep. Zo zal één persoon met een stevig rode drijfveer weinig impact hebben in een groep, als de anderen op die drijfveer een nul-score hebben, maar andersom zal het gewicht van een drijfveer in een groep sterk toenemen als ieder lid er een zekere score op heeft.

stacks_image_211

De verschillen tussen groepen kunnen, net als bij individuen, buitengewoon groot zijn. Regelmatig treffen we binnen één organisatie afdelingen aan die nagenoeg niets met elkaar gemeen hebben. Hun culturen zijn totaal verschillend. Hierboven zien we een voorbeeld. Je ziet twee overigens heel normale groepen, maar zeker is dat ze het op een hele reeks van thema’s met elkaar oneens zullen zijn.

Het teampatroon wordt berekend op basis van de drijfveren van alle teamleden. Het teampatroon is geen gewoon rekenkundig gemiddelde, maar komt voort uit de toepassing van groepsdynamica logica. De berekening neemt mee in hoeverre mensen zich laten beïnvloeden door de groep, immers de gemeten drijfveren maken voor- spelbaar hoe mensen zich aan elkaar zullen aanpassen.

De teampatroon uitslag is gemaakt om te beoordelen of een groep sturing nodig heeft, en zo ja, op welke thema’s. Deze uitslag kan gebruikt worden op verschillende niveaus:
  1. de groep zelf kan zien op welke thema’s men sterk of zwak is, en waar dus de grootste risico’s in hun functioneren liggen;
  2. de leidinggevende van de groep kan zien op welke manier de groep gestuurd moet worden om duurzaam te kunnen functioneren;
  3. topmanagement kan bekijken in hoeverre zelfsturing van een groep mogelijk is, en welke doelstelling moet worden meegegeven aan de leidinggevende.

rd