de kleurentaal van je drijfverenBinnen organisaties noemen we die gemeenschappelijke drijfveren de cultuur en iedere afdeling heeft zo haar eigen cultuur. De afdeling Financiën wordt bevolkt door mensen met heel andere drijfveren dan de medewerkers van de afdeling Verkoop. Dat moet ook, want de taken zijn heel anders en vragen dus ook mensen met verschillende drijfveren. Een organisatie van enige omvang bestaat dus uit verschillende subculturen, die ieder een heel ander meetresultaat laten zien. In de meetresultaten van groepen zijn percentages zichtbaar. Deze geven aan, welk gewicht de drijfveren in de groep hebben. Daarbij wordt geen rekenkundig gemiddelde gehanteerd, maar een gewogen gemiddelde, dat rekening houdt met de dynamiek tussen drijfveren en de interactie tussen de personen in de groep. Zo zal één persoon met een stevig rode drijfveer weinig impact hebben in een groep, als de anderen op die drijfveer een nul-score hebben, maar andersom zal het gewicht van een drijfveer in een groep sterk toenemen als ieder lid er een zekere score op heeft.
De verschillen tussen groepen kunnen, net als bij individuen, buitengewoon groot zijn. Regelmatig treffen we binnen één organisatie afdelingen aan die nagenoeg niets met elkaar gemeen hebben. Hun culturen zijn totaal verschillend. Hierboven zien we een voorbeeld. Je ziet twee overigens heel normale groepen, maar zeker is dat ze het op een hele reeks van thema’s met elkaar oneens zullen zijn.
Het teampatroon wordt berekend op basis van de drijfveren van alle teamleden. Het teampatroon is geen gewoon rekenkundig gemiddelde, maar komt voort uit de toepassing van groepsdynamica logica. De berekening neemt mee in hoeverre mensen zich laten beïnvloeden door de groep, immers de gemeten drijfveren maken voor- spelbaar hoe mensen zich aan elkaar zullen aanpassen.
De teampatroon uitslag is gemaakt om te beoordelen of een groep sturing nodig heeft, en zo ja, op welke thema’s. Deze uitslag kan gebruikt worden op verschillende niveaus:
- de groep zelf kan zien op welke thema’s men sterk of zwak is, en waar dus de grootste risico’s in hun functioneren liggen;
- de leidinggevende van de groep kan zien op welke manier de groep gestuurd moet worden om duurzaam te kunnen functioneren;
- topmanagement kan bekijken in hoeverre zelfsturing van een groep mogelijk is, en welke doelstelling moet worden meegegeven aan de leidinggevende.
